Le portage salarial est une forme d’emploi qui séduit de plus en plus de travailleurs et d’entreprises, grâce à sa souplesse et sa sécurité. Cependant, la législation entourant cette pratique a longtemps été floue, suscitant des interrogations quant à sa légalité et à la protection des droits des travailleurs. Depuis plusieurs années, le cadre juridique du portage salarial se précise et se renforce, offrant désormais un véritable statut aux salariés portés. Dans cet article, nous décrypterons les principales évolutions législatives qui ont façonné le portage salarial tel que nous le connaissons aujourd’hui.
Les origines du portage salarial et les premières tentatives d’encadrement
Le portage salarial est apparu dans les années 1980 en France, comme une alternative à l’emploi traditionnel pour les travailleurs indépendants souhaitant bénéficier des avantages du statut de salarié (protection sociale, assurance chômage). Cette forme d’emploi consiste à confier la gestion administrative et financière d’une activité professionnelle à une entreprise de portage salarial, qui emploie le travailleur en tant que salarié. Le professionnel facture ainsi ses prestations au client final via la société de portage, qui lui reverse un salaire après avoir prélevé ses frais de gestion.
Jusqu’en 2008, aucune loi ne régissait spécifiquement le portage salarial en France. Les premières tentatives d’encadrement de cette pratique ont été menées par les acteurs du secteur eux-mêmes, qui ont créé en 1998 le Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial (SNEPS). Ce syndicat a élaboré une charte déontologique et un code de bonne conduite pour ses membres, mais ces règles n’avaient pas force de loi.
L’ordonnance de 2015 : une première reconnaissance légale du portage salarial
Il a fallu attendre 2008 et la Loi de modernisation du marché du travail pour que le portage salarial fasse l’objet d’une première mention législative. Toutefois, cette loi n’établissait pas encore un cadre juridique précis pour cette forme d’emploi. La situation a évolué avec la publication de l’ordonnance n°2015-380 du 2 avril 2015, qui a apporté une véritable reconnaissance légale au portage salarial.
Cette ordonnance définit le portage salarial comme « un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes ». Elle pose également les bases d’un statut juridique spécifique pour les salariés portés, avec notamment :
- La signature d’un contrat de travail en CDI ou CDD avec l’entreprise de portage salarial
- L’établissement d’une convention d’adhésion entre le salarié porté et la société de portage, définissant les modalités de leur collaboration
- La rémunération du salarié porté sur la base d’un pourcentage du chiffre d’affaires réalisé, avec un minimum garanti
- L’obligation pour l’entreprise de portage de souscrire une assurance responsabilité civile professionnelle pour le compte du salarié porté
La loi Travail de 2016 et ses apports en matière de portage salarial
Après l’ordonnance de 2015, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail », adoptée en août 2016, a apporté des précisions supplémentaires concernant le portage salarial. Cette loi a notamment :
- Ratifié l’ordonnance de 2015 et inséré ses dispositions dans le Code du travail
- Mandaté les partenaires sociaux pour négocier un nouvel accord national interprofessionnel (ANI) sur le portage salarial, afin de compléter et d’améliorer les dispositions légales existantes
- Prévu la création d’une commission paritaire nationale chargée de réguler et de développer le secteur du portage salarial (la CNPL-PS, créée en 2017)
- Instauré des garanties financières pour les entreprises de portage salarial, afin de protéger les salariés contre les risques d’impayés.
L’accord national interprofessionnel de 2017 : un nouveau cadre conventionnel pour le portage salarial
En application de la loi Travail, les partenaires sociaux ont négocié et conclu en mars 2017 un nouvel accord national interprofessionnel (ANI) sur le portage salarial. Cet accord a été étendu par arrêté ministériel en juillet 2017, ce qui lui confère une valeur légale. Il apporte de nombreuses avancées pour les salariés portés, parmi lesquelles :
- La définition d’un plafond horaire minimum pour la rémunération des salariés portés, fixé à 70 % du plafond horaire de la sécurité sociale (soit environ 24 euros brut de l’heure en 2021)
- La mise en place d’un compte épargne-formation pour les salariés portés, similaire au compte personnel de formation (CPF) des autres salariés
- L’accès aux dispositifs de formation professionnelle et d’accompagnement à la VAE (validation des acquis de l’expérience) pour les salariés portés.
Ainsi, au fil des années et des évolutions législatives, le portage salarial est passé d’une pratique non encadrée à un véritable statut juridique reconnu et protégé. Les salariés portés bénéficient aujourd’hui d’un cadre légal et conventionnel qui leur garantit des droits similaires à ceux des autres salariés, tout en préservant la souplesse et l’autonomie propres au travail indépendant. Cette évolution législative témoigne de la volonté des pouvoirs publics et des partenaires sociaux d’accompagner les nouvelles formes d’emploi qui émergent sur le marché du travail, en les intégrant dans un cadre juridique adapté et protecteur.
